Консалтинг и автоматизация в области управления
эффективностью банковского бизнеса

Публикации

12NEWS

CPM-система как основа для оценки и мотивации банковского персонала

Переломным трендом последних лет стало расширение состава потребителей систем бизнес-аналитики - наряду с финансовыми отделами технологии СРМ находят применение в бизнес-подразделениях, бухгалтерии, службах управления рисками, маркетинга и пр. В финансовых институтах с развитой системой управления одним из следующих заказчиков этого ПО могут оказаться HR-отделы – CPM-системы станут основой для объективной оценки результативности персонала, разработки эффективных программ мотивации и обоснования каждого шага вычисления премиальных выплат.

Бизнес-аналитика - одна из популярнейших тем, которая регулярно звучит в деловой и ИТ-прессе. Стоит отметить, что бизнес-аналитика – достаточно обширный класс ПО, который включает ИТ-инструменты, различающиеся как по возможностям, так и стоимости. С одного края стоят хорошо знакомые большинству банковских сотрудников электронные таблицы Excel, на другом разместились более продвинутые программные продукты, такие как CPM-системы (Corporate Performance Management - системы для управления эффективностью бизнеса).

До недавних пор традиционными пользователями этих решений выступали финансовые департаменты кредитных учреждений. Однако последние несколько лет CPM-аудитория расширяется: системы управления эффективностью бизнеса начинают применять в бухгалтерии, бизнес-подразделениях и др. банковских департаментах. Еще одним внутрибанковском потребителем, которому, несомненно, могут быть интересны возможности CPM-систем, могут стать HR-службы банков.

Сегодня, согласно последнему опросу финансовых директоров крупнейших компаний России, проведенному компанией Deloitte, в отделах по управлению человеческими ресурсами отмечен самый низкий рейтинг интегральной оценки эффективности аналитики - 0,38 (для сравнения - в финансовых службах он самый высокий и равен 0.68).

Правда, из последнего отчета Банка России об итогах развития банковского сектора следует, что в 2016 году существенно снизилась доля кредитных организаций, качество управления риском материального стимулирования (ПУ7) в которых оценивалось как сомнительное. Однако, значительная часть банков – немногим менее 50% - по-прежнему имеют показатель ПУ7 на уровне удовлетворительного. Это означает, что существующие системы материальной мотивации персонала во многих кредитных учреждениях могут быть усовершенствованы.

В последнее время в российских кредитных учреждениях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». HR-бизнес-партнер - это управленец, который отлично разбирается в специфике банковского бизнеса и способен повысить его прибыльность, используя потенциал сотрудников. Его роль приравнивается к роли топ-менеджера, так как именно он оценивает персонал с точки зрения его полезности и места в бизнесе. В этом смысле важнейшей задачей HR-департамента становится разработка систем мотивации, которые будут помогать решать именно те задачи, которые стоят перед бизнесом.

Очевидно, что программа материальной мотивации эффективна, только если она базируется на целевых показателях, понятных всем заинтересованным лицам: сотрудникам, менеджменту, акционерам. Эксперты консалтинговой компании Kaufman, Hall & Associates, LLC рекомендуют при ее разработке устанавливать четкую связь между размером вознаграждений руководителей департаментов, кредитных менеджеров и величиной фактической прибыли, которую принес банку конкретный сотрудник. По их мнению, при оценке результативности сотрудников следует опираться на величину принесенной ими прибыли, скорректированной с учетом риска, а не на объем выданных кредитов или число открытых счетов.

Однако, как показал опрос зарубежных кредитных учреждений, который эта компания провела в 2017 году, 57% опрошенных заявили, что в их банке показатели прибыльности не учитываются при расчете размера вознаграждений, хотя 33% хотели бы иметь такую возможность.

Объективно, оценить вклад каждого подразделения и отдельного сотрудника в общий финансовый результат организации, чтобы увидеть, насколько он «ценен» – достаточно нетривиальная задача. Во-первых, чтобы получить этот показатель, необходимо собрать и обработать большой объем исходных детальных данных и вычислить финансовый результат по подразделениям, точкам продаж, клиентским менеджерам и проч. Во-вторых, чтобы гарантировать объективность, точность и сопоставимость полученных оценок, потребуется решить ряд непростых организационно-методических вопросов, к примеру, нужно договориться со всеми доходоприносящими службами, как учесть в их прибыльности накладные и общебанковские расходы: на рекламу, на аренду, ИТ-поддержку и пр., и затем обеспечить выполнение необходимых расчетов.

Именно здесь на помощь могут прийти CPM-системы на основе централизованного корпоративного хранилища данных. Хранилище обеспечивает автоматический сбор, выверку и консолидацию первичной финансовой информации, поступающей из учетных систем, ERP, внутренних баз данных и даже отдельных Excel-файлов. В нем происходит контроль корректности данных и исправление выявленных несоответствий и ошибок. В результате хранилище содержит всю необходимую первичную информацию для дальнейшего расчета результативности подразделений, точек продаж и отдельных сотрудников.

С помощью специализированных СРМ-приложений настраиваются правила расчета финансового результата с требуемой для HR степенью детализации, в том числе в разрезе бизнес-направлений, центров прибыли, точек продаж, вплоть до отдельных клиентских менеджеров.

Для более объективной оценки результативности персонала, специализированное ПО позволяет автоматически учесть в финансовом результате подразделений все понесенные ими затраты, а также стоимость ресурсов. Так, в платформе «Контур» за решение этих задач отвечают приложения «Аллокации» и «Трансфертное управление ресурсами». Приложения оснащены полезной для HR-менеджеров функциональностью, например предусмотрена возможность посмотреть, какие затраты и в каком объеме были учтены при расчете финансового результата конкретной организационной единицы. Это позволяет снять претензии руководителей и персонала к несправедливому занижению результатов, обосновать каждый шаг вычисления маржинального дохода и расчета соответствующих мотивационных выплат.

Включение HR-департаментов в состав активных потребителей CPM-систем – это вопрос ближайшего будущего. Так, в ежегодном исследовании «Международные тенденции в области управления персоналом», подготовленном компанией Deloitte, автоматизация HR-функций и аналитика как основа принятия управленческих решений уже завоевали себя места в топ-десяти тенденциях 2017 года.