Консалтинг и автоматизация в области управления
эффективностью банковского бизнеса

Журнал ВРМ World

Рынок автоматизированных систем управления персоналом: тенденции, перспективы развития

Задача управления людскими ресурсами (HR) имеет первоочередное значение для любой организации. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом (HRMS) предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации. Здесь будет уместно провести аналогию с системами управления отношениями с клиентами (CRM-системами): в то время как эти решения дают самое полное представление о клиенте, пакеты автоматизированных программ управления людским ресурсами (дополненные автоматизированными рабочими местами служащих и менеджеров [employee self-service, ESS; manager self-service, MSS]) гарантируют подробное знакомство с "досье" служащих.

Первоначально системы управления персоналом предназначались для автоматизации процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Однако со временем функциональные возможности таких систем существенно расширились. Ведь в современных условиях успех (или даже само выживание компании) во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу найти, нанять и удержать лучших специалистов, умело воспользоваться имеющими трудовыми ресурсами, создав такую рабочую атмосферу, в которой наиболее полно раскроются навыки, умения и таланты сотрудников организации; наконец, многое определяется готовностью к изменениям и нововведениям (способности предвидеть и планировать новые рабочие места, изменять штатную структуру, проводить тренинги). Автоматизированные системы управления персоналом позволяют не только эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но служат информационным каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к индивидуальной HR-информации (например, адрес, иждивенцы, поощрения, данные платёжной ведомости), но и к корпоративной HR-информации (открытые вакансии, количество записавшихся на тренинги).

Объединение этих ключевых областей функциональности является залогом успеха поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня конечному пользователю предлагается широчайший спектр HR-систем, представленных с одной стороны "тяжелыми" продуктами, которые охватывают весь диапазон задач управления людскими ресурсами, включая выплату поощрений, управление фондом заработной платы и т.д., и узкоспециализированными решениями с другой.

Некоторые оценки и тенденции

Исследование опиралось главным образом на "чистые" автоматизированные системы управления персоналом. В результате, были выделены три основные группы поставщиков HR-решений:

  • Компании, реализующие системы планирования ресурсов предприятия (ERP-системы), например, SAP, PeopleSoft, Oracle, JD Edwards и другие.
  • Производители ведущих автоматизированных систем управления персоналом, такие как Cyborg, Ultimate Software, Best Software и другие.
  • Поставщики платежных/HR-услуг: ADP, Ceridian и другие.

Аналитики из SPEX дали комплексную оценку рынка HR-решений и выявили следующие основные тенденции:

  • Бурное развитие вычислительной техники и всеобщее признание Интернета повлекли за собой неизбежные изменения в самой HR-технологии: появились дополнительные модули (например, ESS, MSS) и средства мобильного доступа, усилилась практика привлечения внешних ресурсов.
  • Крупные поставщики ERP-систем (SAP, PeopleSoft, Oracle, JD Edwards) стремятся захватить не только верхний сегмент рынка, но и выйти на его средний слой. Производители ведущих автоматизированных систем управления персоналом получают прибыли за счет низкой стоимости внедрения своих решений, являясь главными игроками на среднем уровне рынка. Провайдеры традиционных платежных/HR-услуг предлагают пакеты программ в качестве альтернативы или дополнения к своим основным услугам.
  • Улучшенная архитектура. Новая Web-модель и проблемы совместимости (особенно актуальные в распределенных средах) потребовали переход от традиционной архитектуры клиент-сервер к компонентной, n-звенной и Интернет архитектуре.
  • Рост приложений типа автоматизированных рабочих мест. Автоматизированное рабочее место служащего предоставляет доступ к личной информации, сведениям о выплатах и пособиях, а автоматизированное рабочее место менеджера позволяет мотивировать работников и управлять трудовым процессом. С помощью этих решений можно реализовать доступ к информации через Интернет из любого места и обеспечить необходимый уровень защиты.
  • Развитие интеграции. Ожидается дальнейшее расширение функциональных возможностей пакетов автоматизированных программ управления персоналом, направленное на всесторонний охват всех HR-областей и интеграцию с решениями третьих сторон. Эта тенденция отражает стремление поставщиков максимально отвечать специфическим требованиям, выдвигаемым отдельными отраслями экономики (например, здравоохранением, госектором, рекрутинговыми агентствами). Кроме того, поставщики ERP-систем будут уделять повышенное внимание интеграции на стыке функциональности с тем, чтобы составить реальную конкуренцию производителям ведущих решений.
  • Репортинг и аналитика - развитие расширенного Web-репортинга и поддержки принятия решения, а также появление ролевых Web-порталов. Наблюдается устойчивый спрос на OLAP-приложения. Поставщики стремятся предоставить не только широкие функциональные возможности (например, планирование численности трудовых ресурсов, бюджетрование), но средства аналитики (например, интегрированное информационное бизнес-хранилище данных, позволяющее проводить многомерный анализ информации, агрегированной из внутренних и внешних источников; рассчитывать показатели функционирования и выполнять аналитические выборки из стратегической HR-информации, обеспечивающие широчайшие возможности углубления в данные).
  • Глобализация. Предполагается распространение многоязыковой поддержки и средств расчета в национальной валюте с переходом на евро, а также обеспечение функциональности, характерной для каждой страны. Хотя поставщики среднего сегмента рынка будут по-прежнему ориентироваться на США (например, Ultimate Software), для его верхнего уровня характерна тенденция к стиранию национальных барьеров.

Специалисты из консалтинговой компании META Group полагают, что поставщики ERP-систем готовы захватить у производителей ведущих решений 50% капиталовложений, направляемых в различные области управления трудовыми ресурсами. Хотя эта величина меняется в зависимости от функциональной области. В целом, чем лучше разработана методика управления персонал в организации, тем больше вероятность того, что конечный пользователь предпочтет пакет автоматизированных программ управления персоналом или ERP-систему. Производители ведущих решений продолжают удерживать свои позиции на этом рынке, особенно в том его секторе, для которого характерно предложение новых, менее проверенных решений. Тем не менее, им становится все сложнее уцелеть в усиливающейся конкурентной борьбе. Предполагается, что останется всего 2-3 поставщика таких решений. Несмотря на то, что некоторые небольшие компании, возможно, и останутся лидерами в предоставление глубоко специализированных решений, конечные пользователи будут отдавать предпочтение продуктам финансово стабильных поставщиков.

Дифференциация решений

Согласно исследованию аналитиков SPEX, для оценки автоматизированных систем управления персоналом рационально ранжировать их по следующим областям функциональности:

  • Управление людскими ресурсами и данными - функция мониторинга и оптимизации работы системы. К ней относятся средства поддержки различных платформ (например, Windows, NT/2000, Unix, Linux) и баз данных (например, Oracle, SQL Server, DB2).
  • Используемые модули и инструменты HR - сколько различных модулей интегрировано в пакет (например, управление аттестациями, управление рекрутингом).
  • Контроль за временем нахождения на рабочем месте - эта функциональность предназначена для определения фактического рабочего времени с помощью различных методов контроля, а также для оценки реальных затрат по сравнению с бюджетными.
  • Управление занятостью, распределением выплат и должностей, проведением аттестаций - возможность определения характера работ и требований к ним, планирования карьерного роста и управления процессом смены персонала. Кроме того, данная область функциональности включает методы оценки поощрений в зависимости от занимаемой должности.
  • Управление наймом и обучением - помощь при поиске кандидатов, функции подготовки списка кандидатов и т.д.
  • Прогнозирование и репортинг - эти функции используются для составления предварительного бюджета, планирования потребности в людских ресурсах и возможных расходов. Функции поиска и репортинга (включая информационное Хранилище данных и OLAP-анализ) были значительно усилены после интеграции с BI-продуктами (например, Cognos Impromptu) и таблицами Excel Pivot.
  • Регулирование расходов и выплат поощрений - поддержка планирования различных схем выплат и определение механизмов покрытия расходов (например, оплата отопления, аренда автомобиля).
  • Управление отсутствием на работе - задача управления отпусками, регистрации продолжительности отсутствия на рабочем месте и его причин.
  • Определение величины заработной платы - один из основных элементов любой автоматизированной системы управления персоналом, учитывающий различные виды выплат, вычетов и т.д.
  • Автоматизированные рабочие места - реализуются в виде автоматизированного рабочего места работника или служащего. С применением Интернет они предоставляют широкий доступ к информации и гарантируют высокую безопасность.

Некоторые оценки

В качестве иллюстрации приведем оценку, которую специалисты SPEX дали автоматизированному пакету Solution Series/ST (Cyborg Systems). Кроме того, мы решили познакомить читателя с нашими выводами по еще одному продукт, не вошедшему в исследование SPEX - !Trak-It HR компании Trak-It Solutions.

Solution Series/ST

Достоинства
  • Хорошо разработанный продукт, ориентированный на средние по величине компании, поддерживающий функции управления заработной платой и поощрениями, а также временем нахождения на рабочем месте.
  • Наряду с предлагаемым набором типовых отчетов, форм и списков пользователю предлагаются широкие возможности индивидуальной настройки (с помощью мастера настоек).
  • Графические возможности и средства автоматизации отлично интегрированы, особенно функция управления рекрутингом.
  • Возможность OLAP-анализа (с помощью решения от Cognos).
Ограничения
  • Cyborg несколько запоздал с разработкой автоматизированных рабочих мест. (Несмотря на то, что еще в 1999 году они были заявлены в стратегических планах компании.)
  • Хотя компания декларирует многоязыковую поддержку для 22 стран, решение доступно только на английском, испанском и французском (канадском варианте) языках.
  • Функции управления расходами также ограничены (не отслеживаются детали затрат служащего, такие как путевые расходы, расходы на проживание, питание и т.д.)

!Trak-It HR

Достоинства
  • Недорогой продукт, предназначенный для самого широкого круга компаний численностью от 10 до 10 000 человек. Включает в себя функции управления пособиями, временем нахождения на рабочем месте.
  • HR-система поддерживает большой набор уже готовых отчетов; кроме того, пользователь может создавать новые или настраивать имеющеюся формы отчетов.
  • Удобные функции диспетчера отчетов, отслеживания жалоб.
Ограничения
  • Отсутствует OLAP-аналитика, нет многоязыковой поддержки.
  • Не располагает собственной функцией определения заработной платы - необходимо устанавливать связь с другими автоматизированными платежными системами (реализуется как дополнительно оплачиваемая опция).

Заключение

Ситуация на рынке HR-решений складывается в пользу конечного пользователя: рынок переживает этап зрелости, и потенциальные покупатели автоматизированных систем управления персоналом могут выбрать пакет, наиболее полно отвечающий их требованиям: финансовым возможностям, внутренней IT-стратегии, установленной архитектуре, наконец, приоритетности каждой из рассмотренных выше функциональных областей. Процесс перехода от архитектуры клиент-сервер к компонентной, n-звенной и Интернет архитектуре практически завершен, и поставщики HR-приложений позиционируют свои продукты на дальнейшее уменьшение расходов и затрат, связанных с управлением наиболее важным корпоративным ресурсом - персоналом.